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第七章 从受文化差异的震撼到应付文化冲击
1.文化冲突
尽管工作地点的文化对本书作者研究的工作效率有所帮助，但文化(由文化产生的不切实际的期望)也是导致身心耗竭的其中一个主要因素。“文化”一词包括了物质本体、行为规范、价值观、信念、外在的表征和代表：
(“文化”)广义地被用来指不同的生活方式。文化为人类社会对生命意义的看法提供了一套解释……文化好比神学(人类对神的认知)，文化跟人对生活意义的看法不可分割，因此文化对圣经的解读也扮演了重要的角色。①
圣经对于怎样处理文化冲突，为我们提供了特别丰富的资源。圣经中“包含着横跨几千年的不同文化，我们可以从这多元化的时代和地域看到各种不同的文化互动”，从中展示出圣经
①Khiok-Khong Yeo,”Cultural Study,” in New Interpreter’s Dictionary of the Bible, vol. 1, ed. K.K. Sakenfeld, (Nashville, TN: Abingdon, 2006).809.
中的“文化讨论”。①自从人类的堕落,圣洁的文化和不圣洁、属世的文化一直同时存在。人类堕落以前，神的心意是要人管理天空、陆地和海里的各种活物(参见创1:26、28)。人类身为仁慈，并且对抗和抑制邪恶的神的仆人，有治理万物的自由。布鲁斯·戈尔奇(BruceK.Waltke)在《旧约神学》(An Old Testament Theology)中指出：
(神学家)把神叫人治理和管理全地的命令称为文化使命(我们蒙神托付这个祝福和责任，要在基督的主权下发展文化)。所有人类(按照他们被造的形象和他们自我繁殖的本性)都是文化的制造者……问题并非人类是否会发展出文化，唯一的问题是他们发展出来的是什么样的文化？这将会是圣洁的文化还是不圣洁的文化？这文化将会被神的爱(agape)推动，还是被人对自己的爱(eros)推动？……一个对使命不圣洁、属世的理解会令人类因他们的贪婪、恐惧、高傲和狂妄滥用而受到侵犯和虐待。②
神说：“我们要照着我们的形像，按着我们的样式造人，使他们管理海里的鱼、空中的鸟、地上的牲畜和全地，并地上所爬的一切昆虫。”(创世记 1:26 和合本)
神就赐福给他们，又对他们说：“要生养众多，遍满地面，治理这地；也要管理海里的鱼、空中的鸟，和地上各样行动的活物。”(创世记 1:28 和合本)
按照人类有罪的本性，他们往往享受神的创造，却没有把荣耀归给创造万物的神，反而归功于自己、别人或别的东西。
①Lucien Legrand, The Bible on Culture (Maryknoll, NY: Oris 2000), vii.
②Bruce K. Waltke, An Old Testament Theology (Grand Rapids,MI: Zondervan,2007),220.
该隐的后代：
……代表了人类的文化，有伟大的建设，却没有又真又活的神……与其尊崇神，他们尊崇一个人,(该隐)以他儿子的名字命名城市……传福音的使命和文化使命共同存在，目的是要讨神喜悦……让基督徒在先把荣耀归给神后，再以神为乐。①
牧师应当把他们的整个生命作为活祭献给神，“一个人在他实际的生活中把生命全然献上，不仅仅包括内心的思想、感情和抱负，也包括外在的言谈和行为，过一个顺服的生命(参见罗12:1)”查尔斯·塔尔伯特(Charles Talbert)对《罗马书》12章2节有以下的补充：
……这是跟第一节呼应的一个劝勉。第一节的重点是“身体”，第二节却是关乎我们的“意念”。总括而言，重点是要我们把整个人献给神。劝勉的第一部分是反面的命令：“不要效法这个世界”。“意指现今这个邪恶的世代，有扭曲的价值观/属世的文化。”紧接的是正面的教导：“要心意更新而变化”(参见罗3:10；弗4:23)。其中的动词都是被动式的：
①同上，第 221页。
② C.E.B.Cranfield,A Shorter Commentary on the Epistle to the Romans (Grand Rapids, MI: Eerdmans, 1985), 295.
“要被更新，得以变化”。自我对生命的掌控被夹于两个宇宙能力的斗争中：罪(世俗的文化)和神(属神的文化)……然而，那些已获释放并且有神大能同在的(敬虔的牧师),可以正确地有所行动–“不要效法”和“要被更新”。心意得以更新和变化，便可以分辨神的旨意，察验何为神“善良、纯全、可喜悦的旨意”。①
所以弟兄们，我以 神的慈悲劝你们，将身体献上，当作活祭，是圣洁的，是 神所喜悦的，你们如此侍奉，乃是理所当然的。(罗马书 12:1 和合本)
不要效法这个世界，只要心意更新而变化，叫你们察验何为 神的善良、纯全、可喜悦的旨意。(罗马书 12:2 和合本)
就如经上所记：“没有义人，连一个也没有；(罗马书 3:10 和合本)
又要将你们的心志改换一新，(以弗所书 4:23 和合本)
穆尔(Douglas Moo)在他的《罗马书注释》(The Epistle to the Romans)中进一步阐释说正是出于神的怜悯，他赐下能力，并且激励我们的心去顺服他的旨意：②
我们所经历的神的怜悯是一种完全得着我们的能力。恩典如今在我们的生命中“作王”(参见罗5:21)……这个世界,更确切地说是“这个世代”(属世、不敬虔的文化)是被罪辖制、产生死亡的领域。在亚当堕落后，全人类自然而然都属于这个领域。但是基督的舍己，是“要救我们脱离这罪恶的世代”(参见加1:4)；那些属于基督的人，已经从罪和死的旧领域转换到了有公义和生命的新领域中(参见罗5:17、21，
① CharlesH.Talbert,Romans (Macon, GA:Smyth & Helwys,2002), 284-285.②Douglas J.Moo, The Epistle to the Romans(Grand Rapids, MI: Eerdmans 1996),749-50.
6:2-6、14、17-18、22，7:2-6，8:2、9)。①
就如罪作王叫人死；照样，恩典也藉着义作王，叫人因我们的主耶稣基督得永生。(罗马书 5:21 和合本)
基督照我们父 神的旨意为我们的罪舍己，要救我们脱离这罪恶的世代。(加拉太书 1:4 和合本)
若因一人的过犯，死就因这一人作了王；何况那些受洪恩又蒙所赐之义的，岂不更要因耶稣基督一人在生命中作王吗？(罗马书 5:17 和合本)
就如罪作王叫人死；照样，恩典也藉着义作王，叫人因我们的主耶稣基督得永生。(罗马书 5:21 和合本)
断乎不可！我们在罪上死了的人岂可仍在罪中活着呢？岂不知我们这受洗归入基督耶稣的人，是受洗归入他的死吗？所以我们藉着洗礼归入死，和他一同埋葬，原是叫我们一举一动有新生的样式，像基督藉着父的荣耀从死里复活一样。我们若在他死的形状上与他联合，也要在他复活的形状上与他联合。因为知道我们的旧人和他同钉十字架，使罪身灭绝，叫我们不再作罪的奴仆。(罗马书 6:2-6 和合本)
罪必不能作你们的主，因你们不在律法之下，乃在恩典之下。(罗马书 6:14 和合本)
感谢 神！因为你们从前虽然作罪的奴仆，现今却从心里顺服了所传给你们道理的模范。你们既从罪里得了释放，就作了义的奴仆。(罗马书 6:17-18 和合本)
但现今你们既从罪里得了释放，作了 神的奴仆，就有成圣的果子，那结局就是永生。(罗马书 6:22 和合本)
就如女人有了丈夫，丈夫还活着，就被律法约束；丈夫若死了，就脱离了丈夫的律法。所以丈夫活着，她若归于别人，便叫淫妇；丈夫若死了，她就脱离了丈夫的律法，虽然归于别人，也不是淫妇。我的弟兄们，这样说来，你们藉着基督的身体，在律法上也是死了，叫你们归于别人，就是归于那从死里复活的，叫我们结果子给 神。因为我们属肉体的时候，那因律法而生的恶欲就在我们肢体中发动，以致结成死亡的果子。但我们既然在捆我们的律法上死了，现今就脱离了律法，叫我们服侍主，要按着心灵的新样，不按着仪文的旧样。(罗马书 7:2-6 和合本)
因为赐生命圣灵的律在基督耶稣里释放了我，使我脱离罪和死的律了。(罗马书 8:2 和合本)
如果 神的灵住在你们心里，你们就不属肉体，乃属圣灵了。人若没有基督的灵，就不是属基督的。(罗马书 8:9 和合本)
解经家也指出在《罗马书》12章1节至2节中,“效法”和“转变”的分别。克兰菲尔德(Cranfield)这样解释说：
. ……福音这样说，基于“神的怜悯”，(基督徒)只有一个选择，就是抗拒被现今这世代的价值标准和常规不断地影响和塑造……基督徒必须承认他们的生命在很大程度上效法了这个世代……(为要成立一个敬虔的文化)他要让自己不断地被改变、重新塑造，使他现在的生命更明显地彰显出神将要降临的国度，这国度在基督里已经降临。②
所以弟兄们，我以 神的慈悲劝你们，将身体献上，当作活祭，是圣洁的，是 神所喜悦的，你们如此侍奉，乃是理所当然的。不要效法这个世界，只要心意更新而变化，叫你们察验何为 神的善良、纯全、可喜悦的旨意。(罗马书 12:1-2 和合本)
尽管我们已属于新的领域，属于主耶稣基督的新文化，但我们仍然受到旧领域文化的影响。因此保罗力劝我们“不要效法这个世界”,要“更新而变化”。这些动词都属于现在时时态，表示这两个文化之间的斗争是持续不断的，而且“更新心意”是一生的过程，要不断地“察验何为神的旨意”。
因此，为了减少身心耗竭的症状，牧师需要明白建立敬虔的意念是一生的过程。当牧师顺着圣灵的引导渐渐明白、接受和遵行神的旨意(参见罗8:4-9),他们堕落的意念便得以更新。我们借着遵行神的旨意，属世的意念便会从以自我为中心转为以别人为中心，进而更能察验神的旨意。
使律法的义成就在我们这不随从肉体，只随从圣灵的人身上。因为随从肉体的人体贴肉体的事；随从圣灵的人体贴圣灵的事。体贴肉体的就是死，体贴圣灵的乃是生命平安。原来体贴肉体的，就是与 神为仇，因为不服 神的律法，也是不能服。而且属肉体的人不能得 神的喜欢。如果 神的灵住在你们心里，你们就不属肉体，乃属圣灵了。人若没有基督的灵，就不是属基督的。(罗马书 8:4-9 和合本)
①同上，第755页。
②Cranfield,Romans, 297.
耶稣命令他的门徒“要完全，像你们的天父完全一样”(参见太5:48)。难道牧师要像大牧者耶稣基督一样的无罪、无瑕疵、大有能力吗？“完全”在希腊文是teleios，相对于希伯来文的tamim。哈格纳(Hagner)解释说，tamim在旧约经文往往是指“品德正直”，与耶稣要门徒爱神、爱邻舍，甚至于爱敌人的命令相呼应，①因为他“叫日头照好人，也照歹人”(参见太5:45)。事实上，布隆贝里(Blomberg)认为，对“完全”一词较好的诠释是成熟或对神和人全然的爱。②但他也指出这种期盼要等到主第二次降临/天国的完满实现才能被全然执行。③
所以你们要完全，像你们的天父完全一样。”(马太福音 5:48 和合本)
你们若单爱那爱你们的人，有什么赏赐呢？就是税吏不也是这样行吗？(马太福音 5:46 和合本)
法兰斯(R.T.France)同意说：“天国的要求是无限的，或可以说其最高的要求是要我们达到完全，像神一样的完全。这是神对门徒清楚和当前的要求。④这个命令(参见太5:48)使我们想起《利未记》中的命令：“你们要圣洁，因为我耶和华你们的神是圣洁的。”(参见利19:2)神的子民要反映出神的本性，对天国现代的子民来说也是一样(参见太5:3-10)。耶稣采用了teleios(完全)而没有采用“圣洁”，也许是出于《申命记》18章13节要求神的百姓在神面前作完全人。
“虚心的人有福了，因为天国是他们的。哀恸的人有福了，因为他们必得安慰。温柔的人有福了，因为他们必承受地土。饥渴慕义的人有福了，因为他们必得饱足。怜恤人的人有福了，因为他们必蒙怜恤。清心的人有福了，因为他们必得见 神。使人和睦的人有福了，因为他们必称为 神的儿子。为义受逼迫的人有福了，因为天国是他们的。(马太福音 5:3-10 和合本)
“你晓谕以色列全会众说：你们要圣洁，因为我耶和华你们的 神是圣洁的。(利未记 19:2 和合本)
你要在耶和华你的 神面前作完全人。”(申命记 18:13 和合本)
①Donald A.Hagner,Matthew 1-13 (Dallas, TX:Word, 1993), 135.
②Craig LBlomberg,Matthew (Nashville,TN:Broadman, 1992), 115.
③同上，第95页。
④R.T. France, The Gaspel of Matthew (Grand Rapids, MI: Eerdmans,2007),228.
这个用词的含意比道德上没有过犯更广，是指灵性方面的“成熟”。①
布拉德·里德尔(BradRiddle)在他探讨耶稣关于“我们要完全”的教导时，也同意圣经中所说的完全并非指一个人道德上绝对的纯净或没有犯罪，而是指他要成熟和完备：“耶稣令人惊讶和印象深刻的宣称，指出天国的道德包括要求门徒爱他们的敌人和爱逼迫他们的人。大部分学者都认为神要我们成为完全的命令，为我们设立了一个目标。我们在世上只能部分达到这个标准，要等到将来的国度来临才得以完全达到这目标。”②《马太福音》有一个清楚的信息：神的国度必将来临。我们正处于“已经到来却未完全实现”的时代。拉里·希里亚(Larry Helyer)声称，作为进入神国度的门徒，重点在于“背起你的十字架来跟随我(耶稣)，与基督同死同复活，相信并且住在基督里。”③
在《马太福音》5章48节所用的命令式未来时态(“你们要完全”)显示这并不是一个不切实际的期望。神并没有在我们追求达至他的完美,或在我们追求灵命成熟的过程中“降低”要求。
①同上，第228页。
②Brad A. Riddle, “Exploring the Effect of a Lifestyle Enrichment Program to Reduce Perfectionism and Increase Spiritual, Individual,and Interpersonal Satisfaction in Christians, Using a Cognitive Behavioral Intervention” (D.Min.diss., Denver seminary,2006),60.
③ Larry R. Helyer, The Witness of Jesus, Paul, and John: An Exploration in Biblical Theology (Downers Grove,IL: InterVarsity,2008),401.
他也不只是对使徒(他的仆人和牧者)定下这个最高的目标，牧师也要朝这个目标努力，并且鼓励信徒说，主曾应许在这过程中与他们同在,直到世界的末了。①威尔金斯(Wilkins)进一步地阐明，耶稣并不是在说：“你们要灵命成熟，像你们的天父灵命成熟一样。”对马太来说，有天父的样式乃是我们的目标。②“要完全”的命令因此意味着一个“要一生追求的不完全的过程，这个目标只能在未来才能得以全然成就。”③
在《马太福音》19章16节至30节，有一个富有的少年人来见耶稣，想得到永生；他相信自己的生命是良善正直的，却想更进一步地侍奉神。这样的期望到底是“不切实际的”还是敬虔的呢？马修·法兰西(Matthew France)声称，耶稣正在向那少年人道出神国所要求的“完全的”标准。他进一步披露出这个少年人的抱负隐藏着他更深的属灵问题，因此他“更进一步的探索”是正确的。他想成为“完全”，不是指道德上的毫无过犯，而是要成为全然成熟，那也正是耶稣对他的期望。正如《马太福音》5章48节的记载，这是耶稣对他所有门徒
① France, Matthew, 254.
②Michael J.Wilkins, The NIV Application Commentary: Matthew (Grand Rapids, MI:Zondervan,2004), 255.
③同上，第267页。
的期望。①威尔金斯认为耶稣要指出这个少年人生命的核心问题：他的财富已经成为他的“身份、权力、目标和生命意义”。②在这个少年人不切实际的期望里面，是隐藏着不合神心意的目的呢？还是这样的期望是合神心意的，但只能借着负耶稣“容易的轭”,当我们劳苦担重担(精疲力竭),到耶稣那里去时(参见太11:28-30)，这期望才可以达成呢？看来答案是肯定的。
有一个人来见耶稣，说：“夫子（有古卷：良善的夫子），我该做什么善事才能得永生？”耶稣对他说：“你为什么以善事问我呢？只有一位是善的（有古卷：你为什么称我是良善的？除了 神以外，没有一个良善的）。你若要进入永生，就当遵守诫命。”他说：“什么诫命？”耶稣说：“就是不可杀人；不可奸淫；不可偷盗；不可作假见证；当孝敬父母；又当爱人如己。”那少年人说：“这一切我都遵守了，还缺少什么呢？”耶稣说：“你若愿意作完全人，可去变卖你所有的，分给穷人，就必有财宝在天上；你还要来跟从我。”那少年人听见这话，就忧忧愁愁地走了，因为他的产业很多。耶稣对门徒说：“我实在告诉你们，财主进天国是难的。我又告诉你们，骆驼穿过针的眼，比财主进 神的国还容易呢！”门徒听见这话，就希奇得很，说：“这样谁能得救呢？”耶稣看着他们，说：“在人这是不能的，在 神凡事都能。”彼得就对他说：“看哪，我们已经撇下所有的跟从你，将来我们要得什么呢？”耶稣说：“我实在告诉你们，你们这跟从我的人，到复兴的时候，人子坐在他荣耀的宝座上，你们也要坐在十二个宝座上，审判以色列十二个支派。凡为我的名撇下房屋，或是弟兄、姐妹、父亲、母亲、（有古卷加：妻子、）儿女、田地的，必要得着百倍，并且承受永生。然而，有许多在前的，将要在后；在后的，将要在前。”(马太福音 19:16-30 和合本)
所以你们要完全，像你们的天父完全一样。”(马太福音 5:48 和合本)
凡劳苦担重担的人，可以到我这里来，我就使你们得安息。我心里柔和谦卑，你们当负我的轭，学我的样式，这样，你们心里就必得享安息。因为我的轭是容易的，我的担子是轻省的。”(马太福音 11:28-30 和合本)
丁盛(heng Ding)与罗伯特·桑德斯(Robert Saunders)追溯“文化”一词从19世纪至21世纪在定义上的演变：
早至1871年，英国人类学家爱德华·泰勒(Edward B. Tylor)便这样发表说：“文化或文明，广义地从人种学来定义，就是指那复杂的整体，其中包括了知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗，还有包括这个社会中的成员任何其他有能力做的事和习惯。”踏进了21世纪，文化往往被这样定义：“一个社团或社会的精神、物质、思想和感情特征。除了艺术和文学外，还包括了生活方式、居住习惯、价值观、传统和信念。”③
①France, Matthew,734-35.
② Wilkins, Matthew, 649.
③ Sheng Ding and Robert A.Saunders, “Talking up China: An Analysis of China’s Rising Cultural Power and Clobal Promotion of Chinese Language,”East Asia 23, no. 2(2006):5.
丁允珠(Stella Ting-Toomey)补充说：“文化是一个复杂的参照架构……包括了传统、信念、价值、准则、象征物、团体中各成员对事情在不同程度上共同的看法。”①
使用这些标准来看文化，一个人一生中显然可以受到多种文化的影响。从他小时候的家庭经历开始，受着家中明确宣称或能被臆测出来的信念和价值所熏陶。一个人主要在青少年时期才越来越多地受到流行文化的影响，他的信念和价值观乃是直接或间接地来自娱乐界或有名气的体育健将。当他进入更高的学府，参加了其中不同的学会和社团，便更被变化多端的文化信念和价值观所包围。
虽然以上的例子并不完整，却证明了一个人在他或她的一生中可能受到多种文化的影响。并且这些文化之间可能会有严重的冲突。接受了牧师的呼召，却没有辨识出各种不同文化对自己的影响，也许会影响到自己完成牧师呼召的能力。想要同时满足家庭、国家、民族对自己的各种期望，会导致张力，令人感到焦燥、疲累、沮丧，促成职任倦怠的情况，甚至最终使牧师退出侍奉。当我们明白到文化冲突是造成职任倦怠的潜在因素，因此当牧师接受牧职时，他必须有稳固的信仰根基和价值观，了解作为牧者的一般职责，特别是在领导方面，并且意识到自己受到了各种文化价值的影响。
① StellaTing-Toomey,Communicating Across Cultures (New York: Guilford, 1999),10.
埃德加·史肯(EdgarH.Schein)强调了领导者理解文化的重要性，以便他们明白当组织中不同的次文化(牧师和会众各自的文化)互相作用时会发生什么情况。“他们必须互相合作。”①他也对组织文化有以下的定义：
……大家的一套基本共识；团队在解决问题(包括对外的适应和内部的整合)时积累了一些经验，大家认为这些经验已获证实是可行的，因此，应该传授给新加入的成员，当他们面对同样的问题时，可以凭这些共识知道对事情应该有怎样的体会、想法和感受。②
史肯认为文化有三个层次，包括文化产物(可见的但难以解读的组织结构和程序)、明白道出的价值观点(策略、目标、理论，就是指支持组织存在的因素)和基本假设(潜意识的、被认为是理所当然的信念、认知、思想和情感，所有价值观和行动的最终来源)。③史肯继续说：
文化和领导力是同一枚硬币的正反面，因为当领导者(牧师)建立起组织架构和形成小组时，便是创立了文化。文化一旦成立，便会反过来判定对领导层的要求，因而决定谁会成为领导者。假如这文化出了问题，领导层的独特责任便是分辨出现存文化中哪些方面功能良好和哪些方面功能失调，并且引导文化的演变和改进，以致使整个组织可以在不断改变的环境下生存。
① Edgar H.Shein, Organizational Culture and Leadership(San Francisco,CA: Jossey-Bass, 1992), xii.
②同上，第13页。
③同上，第17页。
对领导者来说，如果他们不认识他们所处的文化，这些文化便会辖制他们。我们所有人都应该了解我们所处的文化，但对领导者而言，假如他们想有效地带领，了解所处的文化就是必须的。①
杰基·凯蒂(JacKie Katy)在他的文章“极大的期望”(Great Expectations)中，讨论了会众对牧师不切实际的期望：
假如我在过去39年的侍奉中学到了什么，便是会众对他们的牧者有不切实际的期望。对会众来说，星期天站在讲台上的牧师是神的代表，并且是整个信仰体系的表征。担了这个担子，再加上大家认为牧师既然有这个职分，必然具备某些德行，并且期待他以身作则。大家认为牧师应该是一个有能力的领导者，但不专横；讲道充满热情，却不得罪人；有极大的智慧，却不傲慢；努力学习却不忽视会众。
①同上，第15页。
换句话说，牧师几乎要达到完美。①
美国牧师除了要应付目前这些对他们复杂的期望外，还发现自己需要同时服侍属于不同年代的人。例如，很多现代教会企图吸引不同的群体，包括战前年代的人、战时生的孩子、婴儿潮出生的一代、新生代、千禧/Y世代。每一代人都有自己的期望。例如：
以婴儿潮出生一代为目标的教会，为会众提供高质量的服务和教会设施。他们致力提供卓越的服务，却不要求会众盲目的忠心。婴儿潮出生一代经历了最好的世俗条件，他们努力以可与之相比的形式来传达信息。教会幼儿室之清洁亮丽可与大街上的托儿所相比。讲道内容对受过大学教育、阅读广泛、周游各地的会众而言具有说服力和可信性。无论是关于圣经真理和/或关于团契生活，他们都保持了极高的水平。②
安德森(Anderson)补充说,一个有定向、注意趋势的教会，期望他们的牧者所拥有的专长和异象，超出了传统上对牧职的要求或他们所受的训练。牧师对自己事工的期望，加上他们个人和牧师身份之间模糊不清的界线，导致他们有所挣扎。
①Jackie Katy,”Great Expectations,” Quiet Waters Ministries Compass,相关网址： http://www.qwaters.org/compass(访问于2007年2月)。
② Leith Anderson, Dying for Change(Minneapolis,MN:Bethany House, 1990), 85.
很多会众仍然以制度标准来衡量牧师的成功：聚会人数、教会建筑、财政预算和教会提供的服务。①牧师因此往往也以同样的标准将自己的成就与别人作比较。
由文化引起的不切实际的期望，也许会令经历职任倦息的牧师在灵性、精神和感情上退缩。尽管他们仍然在教会中，但他们的思想已经从以“呼召”为中心，转为“这只是一份工作而已”。在这个情况下，正式退出侍奉并不会令人感到惊讶。肯特和芭芭拉·休斯(KentandBarbara Hughes)对这个问题有以下的讨论：
(一位牧师)离开教会，开车到城市的垃圾站，把所有的东西丢进垃圾堆中。这位年轻有为的牧师坚决永远不再回去侍奉……我们担心在教会侍奉的人的士气和生存率-----牧师往往因为对成功有不正确的期望而有严重的挫折感。②
陶恕(A.W. Tozer)为这些因素提供了一个非常好的总结：
这种期望成功的狂热，是把一件好的事情扭曲了。想达到神创造我们的目的,固然是来自神的恩赐，但罪把这个冲动扭曲，把它变成一种要胜过别人和赢得最高荣誉的自私的欲望。
① Yuan,对中国牧师采访的回应(2006年11月)。
② Kent Hughes and Barbara Hughes, Liberating Ministry from the Success Syndrome (Wheaton, IL: Tyndale,1980), 9.
整个人类世界都在这情欲(原文如此)恶魔的驱策下，无处可逃。①
牧师反映出他们所处的文化；因此，牧师受着主导文化的影响。按照这篇论文作者的经验，中国牧师特别难于与别人分享他们内心的想法。“不要丢脸”的概念在中国文化中的重要性，妨碍了中国牧师向朋友透露个人的失败，或征求朋友的建议。中国牧师往往只有很少的朋友，甚至完全没有朋友，不过这并非完全可以归咎于他们在侍奉上所扮演的角色，而是因为牧师所处的文化强调个人主义、才智和自我牺牲。
亚洲文化是影响中国牧师的主导文化。结果，会众也可能被“面子”蒙蔽，看不到牧师也会有情绪上的起伏。他们把牧师捧在崇高的地位，期望他们不食人间烟火。这个问题因西方文化推崇个人主义、才智和自我牺牲而显得更为严重。
2.应付文化冲突的过程
应付文化冲突的关键是认识文化。研究牧者所处文化最好的方法，是采用人种学定性研究的采访法。定性研究的长处是
①A.W.Tozer, Born After Midnight (Harrisburg,PA:Christian Publications,1959),57.
通过更深入地探讨研究对象的真实故事，从而对整个过程更加了解。①
詹姆斯·斯普拉德利(James Spradley)认为“人种学就是对一个文化的形容。这个研究活动的本质核心是要通过本地人的眼光来明白另一种生活方式”。②研究员通过这个完全开放、深入详细的访问方式，可以更多地明白研究对象的生活、文化、观点、语言，并且了解这些因素与职任倦怠的关系。研究员成为调查对象生活工作的一部分，同时进行观察。这样深入地去了解调查对象的背景，好处是能够更进一步地了解他们的生活详情，缺点是可能会因为与调查对象过分认同而失去客观性。
使用斯普拉德利的研究方法，研究员依次按照以下的五个步骤进行人种学的研究：
- (1)选定问题
- (2)收集资料
- (3)分析资料
- (4)成立假设
- (5)把结果存档③
①Michael Quinn Patton,Qualitative Research & Evaluation Methods (Thousands Oaks,CA: Sage,2002),4.
②James P.Spradley, The Ethnographic Interview (New York, New York: Holt, Rinchart and Winston, 1979),4.
③同上，93-94页。
这个研究方法让研究员成为学生，让调查对象成为老师。通过电话访问，研究员让调查对象以自己的语言提供数据，从中发掘出人种学的详情，进一步证实资料，然后将结果以研究语言写出来，并且整理资料和分析结果。
此外，牧者应该毕生不断地研读圣经，并且认识他们所处的文化。①在《使徒行传》17章，当保罗从亚略巴古向雅典人传福音时，使用了他跟犹太人传福音不一样的策略，显出他是一个灵活的基督使徒。他效法了耶稣的榜样，对不同的人使用了不一样的方法。主对尼哥底母所用的方式跟他对撒玛利亚妇人所用的方式不一样。作为外邦人使徒的保罗，指出他愿意按照各人的文化观点跟他们互动(参见西3:11)。
在此并不分希腊人、犹太人、受割礼的、未受割礼的、化外人、西古提人、为奴的、自主的，惟有基督是包括一切，又住在各人之内。(歌罗西书 3:11 和合本)
根据巴拿研究中心(Barna Research)最近的调查，外人(非基督徒)对基督徒的评价非常低，令人震惊。年轻的非基督徒压倒性(49%)地对福音派表示厌恶。巴拿研究中心的主席和 UnChristian: What a New Generation Really Thinks about Christianity的作者戴维·坚立民(David Kinnaman)认为：“百分比中只有少数的非基督徒相信可以用‘尊重、爱心、希望、信任’等词语来形容基督教。只有少数的非基督徒认为基督教是真诚、实在、合理，并且与他们的生命有任何关联。”②
①Samuel D.Rima, Leading from the Inside Out: The Art of Self Leadership(Grand Rapids,MI:Baker Books,2000),210.
②David Kinnaman, UnChristian: What a New Generation Really Thinks about Christianity (Grand Rapid,MI: Baker,2007),27.
坚立民列举出外人对基督教六个最常见的看法。他们大都认为基督徒说的是一套，做的又是另一套；基督徒的信仰和行为不一致。外人往往感觉自己好像是基督徒的“目标”。他们觉得我们只想“拯救”他们，然后便转移目标。年轻的非基督徒大致认为基督徒充满仇恨、心胸狭窄、对同性恋者缺乏爱心。他们往往认为基督徒只管集中注意力于“医治”同性恋者，并且企图以政治手段消灭他们的声音。外人大都认为基督徒为生命的复杂问题提供过于简单的答案。基督徒往往被视为与保守的右翼共和党如出一辙。大概90%的外人说“论断”一词正确地形容了今天的基督徒。只有20%的外人认为教会是一个无条件接纳和爱人的地方。①牧者有属灵的分辨能力，能够辨识出目前的文化趋势怎样影响教会，是至为重要的事。
由于我们现在身处于一个地球村中，牧师、宣教士和植堂者必须作跨文化的沟通。例如，亚洲人悠久以来有“保存面子”的文化。花一点时间来明白“面子”、“保存面子”和“给人面子”到底是什么意思，会帮助我们建立一个牢固和体谅人的跨文化关系：
面子乃是一个人希望别人对自己的看法，他或她认为自己应该有的正面的社会价值。我们可以分辨出面子的两个方面。“积极的面子”是指一个人希望得到别人的认同，这种期望可再分为两个方面-----期望得到别人的接纳和期望得到别人的尊重。“消极的面子”是指希望能够独立自主，不受别人的控制。
①同上，第185页。
当一个人的看法受到别人的挑战或忽视时，他便会感到丢脸。一般人在日常的互动中有一项自己最为关注的事，便是能与别人互相尊重和合作，互相保存面子。面子受到挑战(在发生冲突和其他不寻常的情况下)是不寻常和具威胁性的情况。这种受威胁的感受可以令冲突恶化。挽回面子的行为代表了各方试图保存或恢复面子的尝试。想要挽回面子是令人无法灵活地处理冲突的一个重要因素。
给人面子就是尊重别人的面子，并且帮助他们挽回面子或避免令他们丢脸。给人面子可区分为更正性和预防性两个方式。更正性地给人面子是在别人感到丢脸的情况下发生的，而预防性地给人面子的目的乃是为了避免对方感到丢脸。①
卡森在他的Christ and Culture Revisited一书中强调，我们可以基于基督教对某些方面的看法，与其他文化作一比较和对比。“基督教从神得到的意义和价值观，让我们以不同的目光来看每一件事情。”
① Joseph P. Folger, Marshall Scott Poole and Randall K.Stutman, Working through Conflict (New York: Longman, 2001),182-4.
卡森也引用了路易斯的话：“我相信基督教，正如我相信日出一样，不只是因为我看到了日出，而是因为我因此而得以看清楚其他的一切。”①他问道：“有什么压力催使着有思想的基督徒，思考一下我们应该怎样与我们身处的较广的文化互动，尽管我们是被分别出来的一群？我们所拥有的，假如严谨地按照圣经的标准和优先次序来实行，可以是一股巨大的行善的力量。基督与文化之间的张力既多样化又复杂，但从基督教的角度来看，这张力是源于按照神的形象被造的人类，顽固地拒绝承认他们是受造之物，拒绝依靠他们的造物主。”②
教会的教牧人员可以发展出事工的文化，或者适应并且成为已有文化的一部分。会众的文化可以决定牧师是否能够达到他的目标。文化认知灵敏的牧师，会先找出他们所侍奉的教会主要重视的东西，再做出合适的改变。
埃德加·史肯(Edgar H. Schein)在Organizational Culture and Leadership一书中辩论说，领导人创造和更改文化：
文化和领导力是同一枚硬币的正反面，因为当领导者建立起组织架构和形成小组时，便是创立了文化。文化一旦成立，便会反过来判定对领导层的要求，因而决定谁会成为领导者。
①D.A.Carson,Christ and Culture Revisited (Grand Rapids,Michigan: Eerdmans,2008),86.
②同上，第207页。
假如这文化出了问题，领导层的独特责任便是分辨出现存文化中哪些方面功能良好和哪些方面功能失调，并且引导文化的演变和改进，以致整个组织可以在不断改变的环境下生存。对领导者来说，如果他们不认识他们所处的文化，这些文化便会辖制他们。我们所有人都应该了解我们所处的文化，但对领导者而言，假如他们想有效地领导，了解他们所处的文化就是必须的。①
史肯的工作可以应用于牧师的领导力。牧师把教会中很多问题简单地视为“无法沟通”或“缺乏团队精神”；他们应该明白，这些问题也许是来自不同文化之间的沟通障碍。②
组织文化可分为三个层次。第一个层次包括可见的文化产物，例如建筑物、语言、创作、传说和故事。第二个层次寻求明白组织清楚道明的“价值观点”。③这些价值观点体现出整体的策略、目标、理论准则和行为规范。这些组织清楚道明的“价值观点”“大致上可预测大家在各种不同的情况下愿意怎样做。但他们实际上怎样做与他们在组织价值观的影响下
① Edgar H. Schein,Organizational Culture and Leadership(San Francisco: Jossey- Bass,2004),15.
② 同上，第 xi页。
③同上。
应该怎样做却未必一致。①第三个层次分析组织的基本假设。这些潜意识的、被认为是理所当然的信念“引导团体成员的行为，并且告诉他们对事情要有怎样的体会、想法和感受。”史肯这样说：
文化假设围绕着一个团体与其外在环境各方的关系而发展。假如该团体要有效地运作，其最终的使命、目标、达到目标的方式、量度成功的标准、改变的策略都要求团员之间达成共识。假如形成次文化的次群体之间起了冲突，这种冲突可能会破坏整个团体的绩效。
另一方面，如果外在环境在改变，这种冲突可能成为团体适应改变和学到新东西的动力来源。在团体发展的初期，彼此达到共识的程度更为重要。终究而言，所有团体组织都是一个社会技术系统，其适应外在环境的方式和解决内在整合问题的方法都是相互依赖的。③
以下是成功地在组织中建立一个有生命力、可行文化的策略所包含的元素：
①同上，第12页。
②同上，第22页。
③同上，第68页。
- (1)应付周期(使命和策略)：包括大家对核心使命、主要任务、表明和/或潜在功能所达成的共识。
- (2)目标：组织从其核心使命发展出的对其目标的共识。
- (3)方法：组织对达到目标的方法，例如组织的结构、分工、奖励和权力系统也达成了共识。
- (4)测量：立定清楚的指标和标准，用以量度团体达成目标的效率。
- (5)更正：假如没有达到目标，组织对应该采取什么适合的补救或修改策略达成了共识。
在团体成功地适应其外在环境的同时，也必须发展和保持成员之间的内部关系。史肯在书中这样说：
我们从这个分析所得出的最重要的结论，就是我们不能轻易地把文化缩减成几个主要的方面，文化乃是一个多元化和多层面的现象。终究而言，文化反映出团体一起适应和学习的努力，是整个学习过程积累下来的产物。因此，文化的功能不单为团体提供了目前的隐定性、意义和可预测性，文化也是团体以往怎样有效地做出决定的成果。这对于领导者有几方面的含义。首先，这一章所形容的外在问题，通常是领导人最关心的事，因为他创办了这个团体，希望团体成功。即使这个团体在他成为领导前已经存在，该团体通常也会把其中一个成员放在领导的地位，使其处理对外的管理、生存和成长。
①同上，第52页。
第二，领导人能否成功地管理团体的功能，往往成为评估他们的基础。假如他们创办的团体不成功，他们便被认为是失败的领导。无法处理内部的纷争或许还情有可原，但当一个领导无法执行其对外的功能时，便往往被请辞、被淘汰，或更戏剧化地被撤职……在应付周期中的每一步，还有处理团体所面对的问题，将会形成为一份有用的检查清单，让领导人衡量他们自己的表现。①
史肯注意到每一个团体都必须处理六个主要的内部整合问题：
- (1)发展出能清楚阐明事物内涵的共同语言和类别系统。
- (2)对团体的界线(成员资格)达成共识。
- (3)对于如何分配影响力和权力发展出共识，以致可以抵挡和引导任何挑衅行为，并且正确地议定出正式的对策。
- (4)发展出同伴关系和亲密行为的规则，适当地引导成员之间的爱和感情。
- (5)对奖罚制定明确的假设，让成员可以知道他们自己的情况。
①同上，68-69页。
- (6)发展出一套解释，帮助成员应付不能预测和无法解释的事情。①
史肯这样说：
围绕着这些问题发展出来的假设(连同关于使命、目标、方法、成效检测和回调进程的假设)，是一套我们可以用来研究和形容一个文化的尺度。这并不一定是我们可使用的唯一尺度，但这尺度的好处是曾被用于众多关于团体的研究，让我们对文化发展的动态开始有所了解，明白文化假设是怎样开始和演进的。这些尺度也为我们提供了一个概念架构，让我们可以把观察到的文化数据存盘。②
简单地说，整个进程可分为两个相互依靠的子流程。根据史肯的看法，一个团体的发展有三个阶段。第一个阶段是组织形成的阶段，形容团体的成立和早期发展。这阶段的改变形式是通过一般和特定演变的递增式的改变。这些改变可能是通过组织治疗过程中的洞悉，或从组织文化本身产生的新文化引起的。③
史肯解释说，在团体发展的初期，往往不能容忍异议和反对的声音。在任何新组织的发展初期，合伙人或创办人之间意见不合的例子比比皆是。这些不同的想法引起冲突，导致一部分人离开，从而为剩下来的人留下比较同一化的环境。
① 同上。
② 同上，第682页。
③ 同上。
假如原来的创办人没有提出方案去解决令团体感到焦躁的问题，其他有能力的成员便会插手干预，新领袖便由此诞生。我们要明白的一个重点，就是团体形成通常会带来很多焦虑，这些焦虑涵盖着团体功能的多个方面，因此成员往往期望有好的领导人。假如创办人无法降低团体的焦虑，团体便会把权力交给其他的领袖。①
创办人往往对事情应该怎样进行有一套强有力的理论，这些理论在组织成立初期便受到考验。如果他们的假设是错误的，团体在其历史初期很快便会失败，但假如他们的假设是正确的，他们便创立了一个有力的组织，其组织文化反映出原本的假设。
牧师可以凭这样的理解，判断他们的事工是否准备就绪以应付改革，然后以麦福士博士(Aubrey Malphurs, Ph.D.)开发出来的17项问卷计算出他们的调查结果。
说明：
下面的每一项都是一个关键的因素，它将帮助你评估你的教会对改革是否做好了准备。为了力求客观性，在评估的过程中也可以邀请其他人(包括局外人)来参与。仔细思考每个问题,然后圈出相应的数字，从每个问题的选择中，最准确地来评价你的教会。在回答完所有17个问题后，根据下面关键因素的得分来评估你的教会。
①同上。
(1)带领者：假如牧师和教会的长执会(正式的带领者)对改革有热诚,并且直接负责改革,而任何非正式的带领者(有影响力的人士，如教会的元老等)也支持改革，得5分。假如他们只是中度地支持改革，得3分。假如只有下一级的带领者(其他的职员、主日学老师等等)倾向于改革，而非正式的带领者反对改革，得1分。
5 3 1
(2)异象：假如牧师和长执会对一个跟目前情况不一样的、重要的未来有同一个清楚的异象，并且牧师有能力推动有关人士(其他职员、部门和会众)采取行动,得5分。假如牧师(但并非长执会)对教会有不同的异象，得3分。假如牧师和长执会都没有考虑过任何异象，和/或他们并不相信这很重要，得1分。
5 3 1
(3)价值观：假如教会的事工理念(其核心价值)偏好创意和革新，并且，尽管他们不会随意地丢弃已获证实可行的形式、方法和技巧，但教会对事工效率的关注多于对传统的保留，得5分。假如情况只是一般，得3分。假如教会推行事工的形式和技巧多年来都没有什么改变，而事工效率却有所下降，得1分
5 3 1
(4)动力：假如牧师和长执会对改变感到有强烈的催迫感，而会众也有同感，并且，假如会众文化强调不断改进的需要，得3分。假如牧师和/或长执会(大部分已在他们的位置很多年)，还有会众都受到存在已久的传统所束缚，抗拒改变和不喜欢冒险，得1分。假如你教会的文化介于这两者之间，得2分。
3 2 1
(5)组织的大环境：大家花精力带来改变会怎样影响教会的其他活动呢(如教育、崇拜、宣教等事工)？假如负责人大家都同心协力带来改进和革新，得3分。假如只有一部分人能这样做，得2分。假如很多人反对改变，和/或为了改变而彼此发生矛盾，得1分。
3 2 1
(6)程序/功能：教会中的重大改变几乎一定会牵涉到要重新设定所有教会事工的程序和功能，例如基督徒教育、崇拜，等等。假如大部分负责人都接受这样的改变，得3分。假如只有某些人接受，得2分。假如他们大部分人都只想保护自己的地盘，或把自己的事工置于比教会整体更高的位置，得1分。
3 2 1
(7)对事工的认知：你教会的带领者对于事工和传福音方面的有效性，是否赶得上当地和其他各地福音派教会的新发展？教会有没有客观地把自己的事工与相似的教会作一比较？假如答案是有，得3分。假如答案是有时候，得2分。假如答案是没有，得1分。
3 2 1
(8)看重小区：教会是否知道和明白小区中的人、他们的需要、他们的希望和志向？教会有没有直接与他们接触？教会有没有经常想办法向他们传福音？假如答案是肯定的，得3分。假如答案是有时候，得2分。假如教会与小区缺乏联系，得1分。
3 2 1
(9)评估：教会有没有经常对它的事工作出评估？教会是否按它的异象和目标来评估它的事工？根据那些评估，教会有没有经常对事工作出调整？假如这一切都是肯定的，得3分。假如只有部分情况是肯定的，得2分。假如都没有这样做，得1分。
3 2 1
(10)奖励：假如带领者和参加侍奉的人因愿意冒险创新，为侍奉中碰到的问题寻找新的解决方法而受到奖励，事工便比较容易有改变。而且，奖励整个侍奉团队比只奖励个人的表现更为见效。假如这是你教会的特色，得3分。假如教会只有部分时候这样做，得2分。假如你的教会只想保持现状，奖励不变的情况，得1分。
3 2 1
(11)组织结构：最理想的情况是有一个灵活的教会,欢迎改变并且经常有改变。假如这是你教会的情况，得3分。有些教会的结构非常死板，过去五年都没有什么改变，或尝试过改变却没有成功。假如这是你教会的写照，得1分。假如你的教会在这两个情况之间，得2分。
3 2 1
(12)沟通：你的教会是否有不同的途径容许双向沟通？大多数会友都明白并且有使用这些途径吗？这些信息达到了所有的会友吗？假如有，得3分。假如只是部分真实，得2分。假如双方沟通不好，只有单向、自上而下的沟通，得1分。
3 2 1
(13)组织层次：你的教会是否属于权力分化型(在会友和牧师或长执会之间没其他层次，或层次不多)？假如是如此，得3分。假如在会友和牧师或长执会之间还有不同层次的员工、执事会和部门，有妨碍重要改变的可能性，得1分。假如教会在这两个极端之间，得2分。
3 2 1
(14)以往的改变：假如教会最近曾经成功地执行了重要的改革，便更容易适应改变。假如你的教会是如此，得3分。假如教会最近曾经成功地执行了较不重要的改革，得2分。假如没有人能想起教会上次的改革是什么时候，或改革失败，大家因而感到气愤和反感，得1分。
3 2 1
(15)士气：教会的职员和义工是否喜欢教会，并且乐于承担起他们事工的责任？他们是否信任牧师和/或长执会？假如是，得3分。假如只属一般，得2分。是否只有少数人自愿服侍，是否有士气低落的迹象？带领者和跟随者之间、各事工之间是否缺乏信任？假如是，得1分。
3 2 1
(16)创新：你的教会是否愿意尝试新事物？教会中的人是否经常可以随意地执行新主意？他们在执行事工方面是否有做选择和解决问题的自由？假如以上的答案都是肯定的，得3分。假如只有一部分是真实的，得2分。假如牧师被组织制度的繁文缛节所束缚，必须先得到从“上头”来的允许才可以有任何行动，得1分。
3 2 1
(17)做决定：教会的带领者有没有小心聆听来自各方不同会众各式各样的建议？在教会收集了适当的资料后，是否很快便做出决定？假如是,得3分。假如只有部分正确,得2分。带领者是否只听寥寥几个人的建议，并且迟疑不决？在决定过程中是否有重大的冲突，在做出决定后，大家有没有感到困惑和不安？假如是，得1分。
3 2 1
你教会所得的总分数：______
评估说明：假如你的分数是……
47-57：你的教会可以执行改革的机率很高，特别是当你的教会1至3项的分数很高时。
28-46：改革可能会发生，但不一定成功。1至3项的分数越高，成功的机率就越大。注意哪些方面分数较低，集中改进，然后再尝试进行大规模的改革。
17-27：改革不太可能发生。注意哪些方面分数较低，如果可能的话，尝试加以改进。考虑成立一个新的教会，在一个不抗拒改革的环境下执行你的想法。
当牧师了解到文化差异后，便可以花一点时间回想他们成长中的家庭、社会和教会文化，同时对他们目前所处小区的事工和文化加以分析。在牧师清楚地明白神在他们生命中这个阶段的旨意后，在他们尝试改革文化以前，若能习惯性地按照圣经的标准辨别当前所处的文化，会使牧师的思想更加敏锐，并且使他或她对文化有更深入地了解。
附录 调查问卷
该问卷是为那些正处于因服侍而疲软的牧者或执事设计的，从0分到6分，可以衡量他们身心耗竭的频率和程度(0=从来没有；1=每年几次；2=每月一次；3=每月几次；4=每周一次；5=每周几次；6=每天)。
灵性枯竭度
1.我感到侍奉使我的灵性枯竭。
2.我研读圣经的时间不足。
3.我祷告和默想的时间不足。
4.我亲近神的时间不足。
5.我不得不减少单独亲近神的时间。
6.我忽略了自己的灵命成长。
7.我变得爱抱怨，侍奉也没有喜乐。
8.我侍奉神是出于雄心，并非爱神。
9.我似乎无力抵挡罪的诱惑。
休息不足
1.我把自己的呼召看为全时间的侍奉，每周七天，每天24小时。
2.别人把我的呼召看为全时间的侍奉，每周七天，每天24小时
3.我通常不会去关心自己。
4.我经常超负荷工作。
5.闲暇的时间对我来说没有意义。
6.我担心忙碌时会遇到困难。
7.我不知道该如何放松。
不能胜任
1.我认为自己能力不足,无力履行(委派给我的)侍奉的职责。
2.面对各种需求和挑战，我觉得自己无法胜任。
3.我感到很难承担起自己的责任。
4.我达不到侍奉职位的要求。
5.我不适应目前所在的侍奉团队。
6.对于我所侍奉的人，我满足不了他们的需要。
缺少倾诉对象
1.没有亲密的肢体支持我。
2.建立真正的友谊对我来说很难。
3.我在所服侍的人中感到孤独。
4.我与所服侍的人有疏离感。
5.与别人交往时，我会掩饰内心真实的感受。
6.我在侍奉中不会表露真正的自我。
7.与人谈论私人问题对我来说很难。
8.我没有朋友。
9.我没时间交朋友。
10.我觉得自己与他人很疏远。
11.我服侍只是为了维持一个职分，而非蒙召去服侍。
解决冲突
1.我至少有过一次与同工的激烈冲突。
2.我不知道如何来增进与同工之间的关系。
3.我通常不愿意去解决冲突。
4.我不容易理解别人的感受，也不知道如何利用情感来改变和别人的关系。
5.我不知道该如何处理冲突。
6.我不知道该如何控制自己的脾气。
文化冲突
1.我正在面对各种不同的文化。
2.我接受侍奉的呼召，但没意识到自己以前接触过这些不同的文化价值观。
3.我所侍奉的人，他们的家庭背景和文化与我的不同。
4.我所经历的多元文化在很多方面都有冲突。
5.侍奉中的一些文化因素与我的文化背景有严重的冲突。
6.在我的侍奉中，次文化群体之间并不互相配合。
7.在我的侍奉中，人们经常有不切实际的期待。
如果你在一个或多个方面平均分在4以上，就说明你已经身心耗竭了。不过别担心，我设计这个问卷时就一直在为你祷告，请你听从我的建议：为主燃烧，但不要烧成灰烬。
（如有建议敬请留言讨论，邮箱：hu0023@gmail.com）